福州法院为劳动者权益撑起法治保护伞，法官提醒——

这三种企业用工行为违法

员工轻微违纪，企业能否直接辞退？员工入职后摔伤，合同未签、社保未缴，算不算企业“自己人”？员工试用期刚结束，公司一句“考核未过”就裁员，是否合法？

近日，仓山法院、鼓楼法院先后审结三起劳动争议案件，为劳动者权益撑起法治保护伞。

连续3天处罚并开除？

罚应有度

张某在某公司任财务经理。工作一年后，公司老板私下找张某聊天，想让其辞职。张某拒绝后的第二天，该公司即以张某未出席某次会议为由向张某发出一份书面警告。第三天，该公司又称张某在工作时间睡觉，对张某作出“最后警告”。到了月底，公司突然称张某在收到“最后警告”的次日在一场会议迟到，并以此为由与张某解除合同。

“一边劝我辞职，一边连续3天吹毛求疵，这是逼着我离职！”张某难以接受，便诉至仓山法院，请求判定该公司解除劳动合同违法。

“从结果上看，张某所违反的纪律皆为睡觉、迟到等轻微违纪行为，应该给予其合理的改正机会。”审理中，仓山法院法官指出，某公司并未给予张某改正机会，便连续作出书面警告，随后迅速解除合同，是对轻微过失的不当升级。且该公司短时间内对张某密集开出罚单，迫使劳动者离职。最终，仓山法院认定该公司的行为构成违法解除劳动合同。

仓山法院法官表示，用人单位虽然享有用工管理权，但首先应采取沟通、批评的方式，在短时间内对劳动者进行叠加处罚，最后升级至解除劳动合同，属于以合法形式掩盖违法解除劳动合同的实质。一旦被法院认定存在逼迫员工离职的故意，用人单位就需要承担相应的法律后果。

上班首日即摔伤，也是工伤

李某经朋友介绍，与一餐饮公司达成了入职意向。入职第一天，李某在店内工作不久，便在下楼时不慎摔倒受伤，被送去医院治疗。李某后续因养伤所需，并未继续在店内工作。该餐饮公司相关人员表示，李某刚工作半天，没签订合同，也没来得及缴纳社保，双方的劳动关系未成立，不应承担工伤责任。

“判断是否存在劳动关系，不在于时间长短，而在于劳动的实质要件。”仓山法院法官表示，李某在入职前已通过微信和某餐饮公司进行了沟通，并约定了薪酬、工作时间等，足以证明双方具有建立长期劳动关系的合意，李某受伤当日已与公司构成了事实劳动关系。

仓山法院法官表示，针对此类入职时间较短的“短期工”，法院重点审查的还是双方是否具有长期劳动的合意，工作安排是否固定，是否存在人身管理的从属等。对用人单位而言，只要劳动者开始劳动，用人单位就需要担负责任。而劳动者也应注意保留招聘沟通记录、工作安排、工资支付等证据，以备不时之需。

试用期结束就被裁？

得有依据

贾某通过了某公司的招聘，担任人事工作，并且有3个月的试用期。公司也向贾某发出了考核表。然而，试用期结束后，该公司却告知贾某未通过考核，与其解除劳动关系。

“公司要求我每月至少招聘4人，每天至少面试2个新人。”贾某对公司给出的理由并不服气，便向鼓楼法院提起诉讼，要求某公司向自己支付赔偿金。

“劳动者若不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同，但应该就解除合同的合法性负举证责任。”鼓楼法院法官表示，在这起纠纷中，公司在考核表中并未体现“每月招聘4人，每天面试2人”的要求，且招聘与面试工作也需要以求职者的人数为前提，不能仅凭此认定贾某不符合条件。此外，从相关聊天记录也可看出，贾某一直积极开展招聘工作，且其在职期间，该公司并未对贾某的工作未达考核要求提出异议。因此，公司的行为属于违法解除劳动合同，应向贾某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

鼓楼法院法官表示，用人单位虽然在试用期内可以解除合同，但应将录用条件明确告知劳动者，且有充分证据证明劳动者不符合录用条件。若需作出解除决定，应有充分依据，切莫将试用期当作随意辞退的“便利期”。（记者 阮冠达）