记者 张锐 2月25日，中山市悦辰电子实业有限公司（下称“悦辰公司”）董事长沈洋回答了一个问题：“妈妈岗”是企业的社会责任，还是经济决策？

广东省中山市人力资源和社会保障局（下称“中山市人社局”）就业创业科科长何凌川告诉经济观察报记者，上述问题是他们在推广、交流“妈妈岗”工作中，企业和其他城市人社部门的同事普遍关注的问题，也是“妈妈岗”能否维持下去的关键。

“妈妈岗”劳动者是指育儿妇女或因照顾婴幼儿，需要灵活上班和弹性工作方式的社会闲置劳动力。2021年，中山市的部分企业因疫情出现了用工缺口，自发流行起“妈妈岗”就业模式。

悦辰公司的“试验”更早。作为中山市人社局“妈妈岗”备案的第一家企业，这家制造型企业用五年左右的时间给出了一份样本。沈洋说：“企业最终还是在商言商，‘妈妈岗’符合我们对经济效益的考量。”

何凌川同时表示，“妈妈岗”不是一种安置，因为企业与劳动者各有诉求、可以共赢，需要双方找到一个平衡点。目前，中山市“妈妈岗”稳定在5600个左右，企业累计备案岗位约2.5万个。这当中，也有一些企业因“妈妈岗”无法平衡成本与收益而选择退出。

国家统计局数据显示，2024年，全国女性就业人员占全部就业人员的比重约四成。多份社会研究报告也指出，生育压力令女性在职业发展中受阻，同时也反向影响着女性的生育意愿。知名人力资源平台前程无忧的观点认为，“妈妈岗”正在从应急方案进化成社会的刚性需求，它在一定程度上既能缓解生育率下降等人口发展压力，又能优化人力资源配置。

2023年和2024年，广东、山东、上海等省市已相继出台政策或通知，鼓励用人单位试点“妈妈岗”“生育友好岗”。

悦辰公司的样本

“稍等一下，需要人来接替我手上的工作。”2月25日上午10点，杨少仁站在悦辰公司“妈妈岗”车间一条音响制品的流水生产线旁对经济观察报记者说。大约1分钟后，接替杨少仁工作的人到岗。

相比起同样是悦辰公司“妈妈岗”的办公室文员苏思婷，杨少仁离岗给公司带来的影响更直接。而这些随时能接替杨少仁工作的人，则是悦辰公司解决“妈妈岗请假多”的方案之一：培训全能型车间员工。

这也是“妈妈岗”在中山最初流行的重要原因。2020年、2021年期间，受疫情影响，全国各地不同程度地限制人员流动，珠三角的制造企业面临“一边爆单，一边招不到人”的窘况。

彼时，悦辰公司有一批自2019年起吸纳的“8小时工作”员工，他们大部分是来自周边村、育有1到2个孩子的中年妇女。这些女性劳动力因承担主要的家务工作，无法满足绝大部分工作的固定上下班时间，并且时常需要请假照顾孩子。为此，悦辰公司给予了她们一定程度的特殊安排。例如，普通员工的上班时间是早上8:30到下午6:00；而“8小时工作”员工可以在早上8:00到岗上班，下午5:30下班（方便接送孩子上学），并且不安排加班，请假也相对灵活。

杨少仁2018年加入悦辰公司，2020年在第一个孩子产假结束后调整为“8小时工作”岗。她说，这份工作最重要的意义是稳定的收入和缴纳社保。

“疫情之后，这个模式就稳定了下来。”悦辰公司董事长沈洋说。2022年，中山市人民政府印发《大力推行“妈妈岗就业新模式”若干措施的通知》，明确“妈妈岗”适用对象和雇佣双方的权益，并给予岗位补贴、税收减免等支持政策。“妈妈岗”也不再局限于车间工人。

办公室“妈妈岗”文员苏思婷今年33岁，她工作日的一天通常是从早上6:30开始。起床后，她需要给两个小孩洗漱、做早餐，家里两位老人分工赶在7:30前将孩子送到学校，自己则前往公司上班。据苏思婷回忆，2018年至2020年，她“三年抱俩”，希望趁年轻完成生育，步入稳定的人生轨道。然而，当她再回到职场时，却不是那么顺利。

“第一个是工作空窗期太久，另一个是对方觉得我两个孩子没办法有足够精力工作，我也不太愿意加班。”苏思婷说。2022年5月，苏思婷被悦辰公司“妈妈岗”招聘中的“双休”条件吸引，后顺利入职。

今年，悦辰公司副董事长秘书张喜纯因成为新晋妈妈从公司的普通岗调整为“妈妈岗”。按照公司规定，她在产假、哺乳假期间的收入不受影响，同样在请假方面相对灵活。对于张喜纯而言，她渴望尽快返回职场，因为她认为工作比带孩子轻松，自己的情绪也更稳定、健康。

沈洋对经济观察报记者表示，“8小时工作”最初吸纳的“妈妈员工”的确更多出于社会责任的考虑，公司管理层希望在当地建设良好的口碑，实现在中山长久发展的规划。据介绍，该公司2010年成立，以代工中高端音响产品为主，2020年疫情以来经历了快速的发展，公司营收规模从5亿元增至去年的12亿元，“今年准备冲20亿元”。目前，该公司共有全职员工约1500名，本地员工占总员工比重约60%，“妈妈岗”稳定在250人。

沈洋说，“妈妈岗”当然有一笔成本账，但不能简单地计算。他认为，相比一线城市，中山的企业必须面对“招人、留人”的问题。“投人也是投研发，而且是全方位地投资，不仅仅是一份工资，还要有好的工作环境、氛围。”沈洋表示，其实公司不需要非常严格的考勤，员工可以弹性工作，只要不耽误工作就没问题。

以生产线为例，悦辰公司如今把质量要求高的产品留在“妈妈岗”生产线，因为这些员工普遍都有3年以上的工龄，在操作上更熟练、默契。“熟能生巧，他们的工作时间没有普通工人多，但是效率更高，而且他们不加班，我们加班费用支出相应也减少，最终的性价比更高。”沈洋也表示，从磨合到稳定，企业肯定有过渡期，这个阶段要敢投入，并且真正去解决问题、优化管理。他也理解，很多企业舍不得，这是“先有鸡还是先有蛋的问题”。

从中山走向全国

2023年以来，“妈妈岗”从中山走向广东全省，如今正在走向全国。

2月27日，前程无忧的就业研究人士对经济观察报表示，“妈妈岗”的核心价值在于通过弹性工时、灵活管理等制度，实质性地缓解了育儿女性“工作与家庭不可兼得”的结构性矛盾。2023年底，全国妇联妇女研究所对北上广深一线城市40岁以下全职妈妈群体的调研结果显示，82.7%的全职妈妈有再就业打算，其中48.3%的人希望能够兼职、灵活就业。但同时，近半数因长期脱离岗位或年龄限制遭遇求职困难。

随着“妈妈岗”在全国范围的推行工作铺开，中山市人社局就业创业科科长何凌川也迎来了不同城市、各个领域的交流者。在这些交流中，她也看到不同发展阶段、特点的城市关于“妈妈岗”面临的共同难题，以及探索差异。

经济观察报记者从广东、山东、上海等地的“妈妈岗”“生育友好岗”招聘中注意到，尽管不同城市的招聘企业不同，但主要涉及生产制造、住宿餐饮、居民服务等行业，提供的岗位普遍以基层工作为主，晋升通道相对狭窄。例如，生产和维修工人、家政保洁、前台客服，以及少量算法工程师、社媒运营等岗位。

上述就业问题研究人士亦指出，普通女性群体主要关注岗位灵活性与时间适配性，倾向于选择低门槛、弹性工作制的岗位（如家政、零售），但对薪资和发展空间的满意度较低；高学历女性希望匹配技术或管理岗，但现有“妈妈岗”多集中于劳动密集型行业，导致职业价值感缺失，面临“高期待落差”。此外，社会亦有争议性讨论提出，“妈妈岗”“生育友好岗”可能会固化女性育儿的刻板印象，进一步加强女性就业歧视。

2月25日，何凌川对经济观察报记者表示，上述问题正在改善。“目前适用的‘妈妈岗’2.0版最大的特征是将照顾家庭的‘妈妈’拓展到‘爸爸’‘奶奶’。”何凌川说，中山市现在备案的“爸爸岗”“奶奶岗”合计约有500个。在与上海人社部门工作人员交流中，何凌川亦感受到不同。例如，“妈妈岗”在中山流行之初是解决一线“缺人”问题，而上海的“生育友好岗”更侧重降低适龄人群的生育压力以及满足弹性工作需求。

“这两年，中山的劳动人口总量结构在变化。”何凌川表示，一方面，中山劳动密集型的企业将生产制造的环节分散转移至内地城市、东南亚国家，对普通工人的需求下降；另一方面，留在中山发展、沉淀下来的企业经过技术改造、转型升级对技能型的人才需求量增长明显，高校毕业生回流趋势正在显现。

“前几年技能型的人才比较多是中职毕业生，这两年高层次的人才也愿意回来，所以人口流入总量少了，人员素质提升了。”何凌川表示，站在人社部门的角度，“妈妈岗”的未来版本要以适应一座城市人口红利减退、结构变化为方向。

“3.0版有构想，希望往弹性工作的方向去做，比如年轻一代可能更喜欢灵活自由的工作状态，我们在鼓励让高校毕业生（毕业5年内）去做弹性工作的岗位。”何凌川说。