《福建：九个案例剖析劳动人事争议焦点》具有重要意义。福建通过九个典型案例深入探究劳动人事争议中的关键问题。这些案例犹如一面镜子，清晰地映照出在实际的劳动人事关系中，诸如劳动合同的签订与解除、工资报酬的核算与支付、社会保险缴纳等方面容易产生分歧的焦点所在。通过对案例抽丝剥茧的剖析，无论是企业还是劳动者都能从中获取明确的法律指引。这有助于企业规范自身用人制度，避免不必要的法律风险，也能让劳动者更好地维护自身合法权益，促进福建地区劳动人事关系更加和谐稳定发展。

1日上午，福建省劳动人事争议典型案例新闻发布会举行，省人社厅、省高院通报了去年以来全省劳动人事争议调解仲裁和劳动人事争议案件审判工作情况，并发布了9个典型案例。

案件呈现4个特点

去年以来，全省各级调解仲裁机构共处理劳动人事争议案件10.52万件，涉及劳动者11.75万人，涉案金额41.5亿元；全省法院共受理各类劳动人事争议案件24180件，审结21859件，审结率90.4%，其中以调解、撤诉方式结案7353件，经一、二审后，当事人服判息诉率达96.14%，审判质效良好。

据介绍，当前劳动人事争议案件呈现以下4个特点。

诉讼主体广泛。涵盖普通员工到高管、高技、高知“三高”人员，以及“三期”女职工等特殊劳动者。

争议诉求复杂。七成以上劳动争议案件诉求呈现出复合性、多元化的特点，有的案件诉求多达十余项，部分案件还涉及人数众多的群体性争议。

纠纷焦点突出。除传统拖欠工资的欠薪纠纷外，还涉及绩效工资、年终奖、销售提成、股息分红等激励性报酬争议。

案件分布集中。全省“九市一区”受理数量明显不均衡，福州、厦门、泉州三地案件数量全省占比三分之二。

发布9个典型案例

【案例一】平台企业、平台用工合作企业与配送员之间的劳动关系如何认定？

该案例的意义在于：如果平台合作企业招募配送员但未与其签订劳动合同，配送员为平台企业提供配送服务，此时，要确定配送员到底与谁建立劳动关系，应根据原劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，通过人格从属性、经济从属性、组织从属性等“三性”特征进行判定。

【案例二】劳动者冒用他人身份订立劳动合同，是否可主张未订立劳动合同二倍工资？

该案例的意义在于：二倍工资的性质是对用人单位主观故意不履行签订劳动合同法定义务的惩罚。如果用人单位已经依法与冒用他人身份的劳动者签订了劳动合同，其已经履行了签订劳动合同的义务，用人单位无需支付二倍工资。

【案例三】男职工在工作场所性骚扰女职工，用人单位是否可根据规章制度解除劳动合同？

该案例的意义在于：男职工在工作场所性骚扰女职工，如果用人单位已将此情形列为严重违反公司规章制度，用人单位可以据此与该男职工解除劳动合同。

【案例四】外卖骑手被要求注册为个体工商户，其劳动关系如何认定？

该案例的意义在于：外卖骑手根据平台企业要求注册成为个体工商户，并与第三方签订承包协议，此时其劳动关系不能简单依据书面协议进行认定，而应根据具体用工事实中劳动用工管理程度的强弱进行判断。

【案例五】用人单位能否仅凭劳动合同约定，对劳动者岗位及薪酬进行重大调整？

该案例的意义在于：用人单位对劳动者的岗位薪酬进行重大调整，应当根据单位规章制度或与劳动者协商一致，方可进行。在没有上述相关情况下，用人单位不能够仅凭劳动合同约定，对劳动者进行重大调岗降薪。

【案例六】赔偿协议排除用人单位法定义务时，用人单位是否仍应向劳动者支付法定工伤保险待遇？

该案例的意义在于：用人单位与工伤职工达成的工伤赔偿协议，隐瞒了工伤保险基金赔付事实，排除了单位对工伤职工依法应承担的一次性就业补助金、停工留薪期工资等工伤保险待遇，此时，工伤职工提出上述主张的，仲裁机构予以支持。

【案例七】“租借资质”未驻场履职的，能否构成劳动关系？

实践中，有的建筑企业为满足行业准入要求，与资质证书持有人合作并支付相应费用，资质证书持有人将其资质证书注册到该企业，但未实际在该企业从事执业活动、履行执业义务。此类“人证分离”的“资质租借”行为，严重违反建筑法等法律法规和行业管理规定，扰乱行政监管、破坏行业秩序、损害社会公共利益，应予严令禁止。

对于本案，法院未认定资质证书持有人与“资质租借”企业之间构成劳动关系。

该案例的典型意义在于：

警醒资质证书持有人应严格遵守法律规定，杜绝“资质租借”不法行为。

【案例八】混同用工的关联企业是否应承担用工连带责任？

现实生活中，关联公司混同用工现象较为常见，甚至有的用人单位故意成立关联公司，以关联经营、混同用工行为，恶意规避、相互推诿劳动法律规定的用工主体责任，损害劳动者合法权益，引发矛盾纠纷。

该案例的典型意义在于：

在依法认定构成关联公司混同用工的情况下，适用法人人格否认制度，明确关联公司对劳动者承担用工连带责任，依法保护劳动者合法权益。

【案例九】在计算经济补偿时，是否应以病假工资作为劳动合同解除前十二个月平均工资的计算基数？

依据相关法律规定“经济补偿的月工资按劳动者应得工资计算”。在本案中，法院审理认定，在劳动者无过失的情况下，劳动合同解除或终止时，用人单位应依照法律规定的条件和标准，向劳动者支付经济补偿。

该案例的典型意义在于：

法院将相关法条规定的“应得工资”理解为劳动者在具备正常劳动条件下通过正常劳动所获得的工资，符合公平原则和劳动法保护劳动者合法权益的立法目的。（记者 李晖）