春节前后，一些企业的年终绩效考核陆续落地，“末位淘汰”成为职场热议话题。部分劳动者有了“业绩垫底是否就要走人”的困惑，对此，记者采访了福州法律界人士，并为劳动者附上了一套维权指引。

在古田路劳动大厦，一些市民正在咨询办理劳动保障相关事务。记者 杨玉娟 摄

职场：排名垫底担心被“优化”

岁末年初，各企业纷纷启动年度绩效考核。最近，社交平台上有部分福州劳动者提问：“我考核排最后一名，公司会不会开除我？”“要是碰到劳动合同里写着‘末位淘汰’的公司，能去吗？”“被公司末位淘汰机制强制辞退，能要求赔偿吗？”……

记者联系上一名福州网友，对方表示，他所在的公司实行“末位淘汰制”。每月排名后10%的员工将扣减300元绩效工资，累计三个月将降职降薪，累计四个月将脱岗培训或者调岗，累计五个月则直接辞退。

对于一些职场人来说，年终考核不仅是一年的总结，还可能是一场关乎饭碗能不能保住的压力测试。尤其是在实行“末位淘汰”机制的企业中，绩效排名靠后的员工往往心生忧虑：会不会因为考核垫底，而被公司列入“优化”名单？

这种担忧并非空穴来风。记者梳理公开信息后发现，近期全国多地的劳动争议案件中，有不少涉及“末位淘汰”。相关典型案例涉及劳务派遣、互联网科技、制造业、事业单位等多种用工类型。

说法：“末位”不等于“不胜任”

对此，闽侯县劳动人事争议仲裁委员会仲裁员李仁涓认为，“末位淘汰”机制看似“高效”，实则缺乏法律依据，多数情况下属于违法解除劳动合同，企业需承担相应法律责任。

李仁涓介绍，根据我国《劳动合同法》第四十条的规定，企业以不胜任工作为由解除劳动关系，需满足三个法定要件：员工不胜任工作；企业对员工进行了培训或调岗；经培训或调岗后员工仍不胜任工作。“员工不胜任工作而被解除劳动关系的关键在于如何认定‘不胜任工作’以及法定程序是否履行到位。”李仁涓说。

“现实中，部分企业把‘考核排名末位’直接等同于‘不胜任’，让末位员工‘走人’，把法定程序全部跳过去了。”李仁涓强调，“末位”是相对排名，即使全员优秀也会有人排在最后。“不胜任”是绝对标准，指向岗位预设的客观门槛，两者绝不能混为一谈。

他进一步指出，即使企业规章制度白纸黑字写明了“末位淘汰”，且经职代会表决、员工签字确认，该条款也因与法律强制性规定冲突而自始无效。最高法指导案例18号早已明确：用人单位仅以劳动者考核排名末位为由解除劳动合同，构成违法解除。

维权：遭遇“末位淘汰”应这样应对

如果真的遭遇“末位淘汰”，劳动者该怎么办？国浩律师（福州）事务所合伙人范强律师介绍道：“劳动者如果接到‘末位淘汰’解雇通知，第一件事不是收拾东西，而是要稳住心态，绝对不要签任何‘个人原因辞职’的文件。一旦签了，赔偿金就拿不到了。”

对此，范强给出了一套可操作的四步维权指引：一是固定证据，包括绩效考核表、排名公示截图、解除劳动合同通知书、工资银行流水、考勤记录以及与HR或主管的沟通录音、微信记录等；二是明确表态，通过书面或当面沟通告知企业“末位淘汰解雇属违法”，要求其撤销决定或依法支付赔偿；三是行政投诉，向公司所在地的劳动监察大队投诉，由行政部门责令改正；四是申请仲裁，直接向用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。

关于赔偿标准，范强特别强调，违法解除劳动合同的赔偿金是合法解雇补偿金的双倍。他给记者算了一笔账：以一名工作8年、月薪6000元的员工为例，合法解雇的补偿金为8个月工资（4.8万元），而违法解除的赔偿金则高达16个月工资（9.6万元）。

“很多劳动者不知道，违法解除劳动合同的赔偿金对普通收入者（月工资≤3倍社平工资）无封顶年限和基数限制，按实际工作年限和工资计算双倍赔偿。这一规则体现了法律对违法解除行为的惩罚性。”范强补充道。

范强和李仁涓均表示，“末位淘汰”看似是企业管理的“快捷键”，实则是劳动关系的“引爆点”。用人单位应当摒弃违法管理惯性，将“淘汰”回归为降级、调岗、培训等合法形式，而非简单粗暴的一纸解雇通知。同时，劳动者也应知法懂法，在权益受损时果断拿起法律武器。（见习记者 杨玉娟 记者 阮冠达）